• Rengin Akkemik

İş'te Fasilitatif Arabuluculuk

En son güncellendiği tarih: Nis 5

Arabuluculuk, anlaşmazlık yaşayan tarafların, bir arabulucu eşliğinde bir araya gelerek sorunlarını çözmelerini ve yaşadıkları anlaşmazlıktan güven tazeleyerek ve ilişkilerini güçlendirerek çıkmalarını hedefleyen bir çatışma çözüm sürecidir.


Arabuluculuğun diğer anlaşmazlık çözüm yöntemlerinden farkını net bir şekilde ortaya koyabilmek için öncelikle arabuluculuk yönteminin Anlaşmazlık, Taraflar ve Arabulucu olarak tanımlanan üç temel bileşenine göz atalım:


Anlaşmazlık – Yarattığı sıkıntı, endişe, korku, stres, mutsuzluk ve/veya üzüntü nedeniyle tarafları rahatsız eden, çözülememesi halinde bu ve benzeri duyguların artmasına ve nihayetinde aralarındaki ilişkinin tamamen kopmasına karar gidebilecek olan bir konu, durum ya da olay.


Taraflar – Aralarındaki ilişkiyi önemseyen ve yaşadıkları anlaşmazlığı çözerek; anlaşmazlığın neden olduğu olumsuz duygu ve düşüncelerden kurtulmak, kaybolan ya da kaybolmaya yüz tutan karşılıklı güveni geri kazanmak ve geleceğe yönelik olarak ilişkilerini düzeltmek amacıyla arabuluculuğa kendi istek ve kararları ile müracaat eden kişiler.


Arabulucu – Anlaşmazlık çözüm sürecinde taraflara eşlik etmesi için tarafların ortak kabulü ile belirlenen, yegâne amacı, tarafların birbirlerinin duygu, düşünce, istek ve ihtiyaçlarını anlamalarını ve karşılıklı faydayı gözeten bir çözüme ulaşmalarını kolaylaştırmak amacıyla arabuluculuk sürecini yöneten kişi.


Anlaşmazlığın barışçıl bir yolla çözümlenmesi amacıyla yapılandırılmış olan ve birbirini izleyen düzenli adımlardan oluşan bütünsel bir yaklaşım olan arabuluculuğun diğer anlaşmazlık çözüm yöntemlerinden nasıl ve neden farklılaştığını netleştirmek açısından, bu bileşenlere biraz daha yakından bakmak faydalı olacaktır. Çünkü arabuluculuğun bu özellikleri, onu yalnızca diğer uzlaşmazlık çözüm yöntemlerinden farklılaştırmakla kalmayıp, aynı zamanda neden çok etkili bir yöntem olduğunu ortaya koymak açısından da önemlidir.


1- ANLAŞMAZLIK


Kendi ailemize, yakın çevremize ya da iş ortamımıza baktığımızda insanların sıklıkla ve birçok farklı konuda anlaşmazlık yaşadığını görürüz. Hepimiz, kimi zaman menfaatlerimizin örtüşmemesi, kimi zaman aynı duruma ilişkin farklı duygu, düşünce ve deneyimlere sahip oluşumuz, kimi zaman ise bakış açımızın, inançlarımızın veya değerlerimizin farklı oluşu nedeniyle diğerleriyle anlaşmazlıklar yaşarız.


Farklılıklar insan doğasının, farklılıkların yol açtığı anlaşmazlıklar da sosyal yaşamın ayrılmaz bir parçasıdır.


İnsanlık tarihi boyunca farklı disiplinler tarafından araştırılıp incelenen anlaşmazlık olgusunu, çözüme ilişkin karar yetkisinden yola çıkarak sınıflandırmak, anlaşmazlık çözüm yöntemleri arasındaki farkları anlamak açısından kritik öneme sahiptir. Çünkü anlaşmazlığın çözümüne ilişkin karar yetkisinin kim ya da kimler tarafından üstlenilmiş olduğu, anlaşmazlık çözüm yöntemlerinin yapısını ve temel dinamiklerini ortaya koyar.


Anlaşmazlık çözüm yöntemlerinin, çözüme ilişkin karar yetkisi dikkate alınarak yapılan sınıflandırması şu şekildedir;


• Hiç kimse

• Anlaşmazlık yaşayan taraflar

• Otorite

• Kaba güç

Hiç kimse

Günlük yaşamın neredeyse her alanında anlaşmazlık vardır. Örneğin, eşler, sabah kahvaltısını kimin hazırlayacağı veya çocukları kimin okula bırakacağı konusunda anlaşmazlık yaşayabilir. İş arkadaşları arasında, toplantının hangi saatte olacağı veya raporu kimin hazırlayacağı tartışmaya neden olabilir. Apartman sakinlerinin farklı ihtiyaçları, onları apartman bahçesinin otopark mı yoksa oyun alanı mı olması gerektiği konusunda karşı karşıya getirebilir. Veya uzun yıllara dayanan dostluklarına rağmen, yatırım bütçesinin ne şekilde değerlendirileceği konusunda yaşadıkları bir fikir ayrılığı ortaklar arasında ciddi bir soruna dönüşebilir. Hemen her gün, insanlar arasında yaşanan anlaşmazlıklara ilişkin sayısız örnekle karşılaştığımız gibi zaman zaman kendimiz de bu anlaşmazlıkların tarafı oluruz.


İnsanların, yaşadıkları anlaşmazlıkların tümünü dikkate almak ve çözümü için çaba sarf etmek eğiliminde olmadıkları da bildiğimiz, tanık olduğumuz, hatta yaşadığımız bir gerçektir.


Bazen, anlaşmazlık yaşayan taraflar, türlü nedenlerle;


• sorunu önemsemeyip görmezden gelebilir,

• önemsemesine rağmen sorunla yüzleşmekten kaçınabilir ya da

• rahatsız olmasına rağmen sorun yokmuş gibi davranabilir.


Anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin karar yetkisinin kimde olduğu dikkate alınarak yapılan sınıflandırmada, bu gibi durumlar hiç kimse grubuna dâhil edilmektedir. Anlaşmazlıkla yüzleşilmediği takdirde çözüme yönelik herhangi bir girişimden ve dolayısıyla çözüme ilişkin bir karar yetkisinden de söz edilemeyeceği açıktır.


Yaşanan anlaşmazlığın, taraflar aralarındaki ilişkiyi olumsuz yönde etkilemeyecek nitelikte, önemsiz ve/veya geçici bir durum olması halinde, görmezden gelmek bir seçim olabilir. Ancak, önemsiz gibi gözükmekle birlikte, sıklıkla tekrarlanan ve taraflar açısından rahatsızlık yaratan anlaşmazlıkların görmezden gelinmesi, orta ve uzun vadede anlaşmazlığın derinleşmesine ve giderek daha çözümsüz bir hal almasına yol açabilir.


Mesela, ekip arkadaşları arasında, toplantının üçte mi yoksa beşte mi yapılacağı konusunda ortaya çıkan bir anlaşmazlık, ekip üyelerinin o güne ilişkin farklı iş öncelikleri nedeniyle yaşanan geçici bir durum olabilir. Böyle bir durumda istemeyerek de olsa diğerlerinin isteğine uyum sağlamak zorunda kalan bir ekip üyesi, durumu görmezden gelebilir ve yaşadığı hoşnutsuzluğu dile getirmeyebilir. Ancak, ekip içinde benzeri türde anlaşmazlıkların sık sık yaşandığı ve bu kişinin sürekli olarak diğerlerinin kararına uymak zorunda kaldığı bir durum söz konusuysa, aynı şeyi söyleyemeyeceğimiz açıktır.


Bir sorun olmasına rağmen, tarafların sorunu görmezden gelmeleri ya da sorun yokmuş gibi davranmaları sorunu ortadan kaldırmaz. Aksine kaçınmacı bir yaklaşıma işaret eden bu durum, çoğu kez sorunun daha da büyümesine ve daha karmaşık, daha çözümsüz bir hal almasına yol açabilir.


Anlaşmazlık yaşayan taraflar

Çözüme ilişkin karar yetkisi dikkate alınarak yapılan sınıflandırmada yer alan ikinci grup, anlaşmazlığın çözümüne ilişkin karar yetkisinin taraflarca ortaklaşa bir şekilde üstlenildiği anlaşmazlık çözüm yöntemlerine işaret eder.

Anlaşmazlık yaşayan tarafların anlaşmazlıkla yüzleşmeleri, bir çözüm bulmak istemeleri ve anlaşmazlığın tarafları olarak çözüm bulmaya ilişkin sorumluluğun kendilerine ait olması gerektiğini düşünerek bir araya gelmeleri halinde anlaşmazlık yaşayan taraflar ortak bir çözüme ulaşabilirler.


Dolayısıyla, bir anlaşmazlığın bu grupta ele alınabilmesi için, öncelikli olarak, ilgili tarafların;

• Yaşanan anlaşmazlığın farkında olmaları,

• Anlaşmazlığı çözmek istemeleri ve

• Anlaşmazlığı çözmek için işbirliği yapmaları gerektiğine inanıyor olmaları gerekmektedir.


Yukarıda belirtilen üç husus, işbirliği, problem çözme, konsensüs, mutabakat, müzakere ve arabuluculuk gibi birçok farklı anlaşmazlık çözüm yönteminin aynı grupta değerlendirilmesine yol açar. Ancak, aynı grupta değerlendiriliyor olmalarına rağmen, arabuluculuğu yukarıda anılan tüm diğer yöntemlerden ayıran farkı ve bu farkın ulaşılacak çözüm üzerindeki etkilerini anlamak, İş Yerinde Arabuluculuk uygulamalarına ilişkin net bir bakış açısı kazanmak açısından önemlidir.


Arabuluculuğu, anlaşmazlık çözümüne ilişkin karar yetkisinin taraflarca üstlenildiği diğer yöntemlerden ayıran ana unsur, anlaşmazlığı çözmek amacıyla gerçekleştirilen ‘sürecinin yönetimi’ ile ilgilidir.


İşbirliği, problem çözme, mutabakat ve müzakere gibi yöntemlerde çözüm sürecini taraflar kendileri yönetirler. Birbirlerini anlamak, kendi istek ve ihtiyaçlarını açıklamak, alternatif çözüm önerileri oluşturmak ve çözüme ilişkin ortak bir karara varmak amacıyla gerçekleştirdikleri karşılıklı iletişimin baş aktörleri kendileridir. Dolayısıyla anlaşmazlığa ilişkin ulaşacakları sonucu belirleyecek olan da onların anlaşmazlık çözümüne ilişkin tarzları, tutum ve davranışlarıdır.


Arabuluculukta ise taraflar arasındaki anlaşmazlığın çözüm sürecinde onlara eşlik eden üçüncü bir aktör bulunmaktadır. Tarafsız ve konudan tamamen bağımsız olan ve tarafların ortak kabulü ile belirlenen bu aktör, yani arabulucu, arabuluculuğu bu grupta yer alan diğer yöntemlerden farklılaştırmaktadır.


Otorite

Anlaşmazlık yaşayan tarafların yaşadıkları anlaşmazlığı bir araya gelerek çözemeye istekli olmamaları, istekli olmalarına ve denemelerine rağmen çözememiş olmaları veya kendi başlarına çözmelerinin hukuki nedenlerle mümkün olmaması halinde çözüm yetkisi otoriteye devrolur.


Bir işletmenin üretim tesisinde çalışan iki iş arkadaşını ele alalım. A, üretim planlama biriminin, B ise bakım biriminin yöneticileri olsun. Eş konumdaki bu iki iş arkadaşının, makine bakımına ilişkin zaman belirleme konusunda yaşadıkları anlaşmazlıktan yola çıkarak, anlaşmazlığı bir araya gelerek çözmeye istekli olmamaları, deneyip çözememiş olmaları ve kendi başlarına çözmelerinin dışsal faktörler nedeniyle mümkün olmadığı üç farklı senaryonun olası sonuçların neler olabileceğine bakalım;


İstekli Olmamak – Üretim planlama yöneticisi A ile bakım yöneticisi B, makine bakım zamanını belirleme konusunda uzun süredir anlaşmazlık yaşamaktadır. A, makinalarda hiçbir sorun olmadığını ve siparişlerdeki yoğunluk nedeniyle üretime ara veremeyeceğini düşünmekte ve bakım yöneticisinden gelen üretimi durdurma taleplerini hiçbir açıklama yapmadan sürekli olarak reddetmektedir. Bakım yöneticisi B ise, makinada bir sorun olmasa dahi, randımanlı çalışmayı sürdürebilmek adına bakım yapılması gerektiğini düşünmekte ve yeterli açıklama yapmadan üretimi durdurma talebini A’ya yazdığı e-postalarda dile getirmeye devam etmektedir.


Eş konum iki iş arkadaşı olan A ve B, yaşadıkları bu anlaşmazlığı bir araya gelerek çözmeye istekli olmadıkları sürece, anlaşmazlığın kendiliğinden çözülmeyeceği açıktır. Aksine, anlaşmazlık giderek büyüyebilir, her iki yöneticinin ekip arkadaşlarını da içerecek şekilde daha karmaşık ve çözümsüz bir hal alabilir ya da geciken bakım nedeniyle oluşan arıza, üretimin plansız bir şekilde durmasına ve yüksek onarım harcamalarına neden olabilir.

Sonuçta, anlaşmazlığı yaşayan tarafların bir araya gelerek çözüm bulmaya ilişkin isteksizlikleri, onları çözüme ilişkin karar yetkilerini tamamen kaybedecekleri zor bir duruma sürükleyebilir.


Deneyip çözememiş olmak – Bu senaryoda ise aynı iki yöneticinin makine bakım zamanlaması konusunda yaşadıkları anlaşmazlığı bir araya gelerek çözmek istedikleri bir durumu ele alalım.

Üretim yöneticisi A ve bakım yönetici B sorunu çözmek üzere toplantı yapmaya karar verirler. Hatta her iki yönetici de konuyla ilgili bilgi ve deneyime sahip bazı ekip arkadaşlarının da bu toplantıya katılmasını isterler. Toplantı esnasında, üretim ekibi, yoğun siparişleri karşılamak zorunda oldukları için üretimi durdurmalarının mümkün olmadığını, bakım ekibi ise üretime ara verip bakım yapılmadığı takdirde ortaya çıkabilecek sorunları dile getiriler. Tarafların karşılıklı ikna çabaları uzunca bir süre devam eder ve alternatif çözüm önerileri üzerinde uzun uzun tartışırlar. Ancak, birbirlerini anlamalarına ve hak vermelerine rağmen, üst yönetim tarafından belirlenmiş olan üretim miktarının karşılanabileceği bir çözüme ulaşamayacaklarını anlayınca konuyu üst yönetimle paylaşmaya karar verirler. Dolayısıyla, aralarındaki anlaşmazlığın nasıl çözümleneceği konusundaki karar yönetime, bir diğer deyişle otoriteye devredilmiş olur.


Hukuki kısıtlar – Hukuk, her anlaşmazlığın ilgili tarafların kendi iradesiyle çözülmesine izin vermez.


Kaba Güç

Ülkeler arasında yaşanan savaşlar, anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin karar yetkisinin kaba güce devredildiği durumlara verilebilecek en iyi örnektir. Çevremize baktığımızda, kişiler veya gruplar arasında yaşanan anlaşmazlıkların kaba güçle çözülmeye çalışıldığını sıklıkla görebiliriz.


2- TARAFLAR


Arabuluculuğun ikinci ana bileşeni taraflardır. Anlaşmazlığın taraflarını çözüm sürecinin baş aktörleri olarak kabul eden arabuluculuk sürecinin bu niteliği, taraflara üç önemli sorumluluk yüklemektedir;


1. Anlaşmazlıkla yüzleşmek

2. Anlaşmazlığı çözmeye istekli olmak

3. Anlaşmazlığı çözmek için anlaşmazlık yaşadığı tarafla işbirliği yapması gerektiğinin farkında olmak


Yukarıda da belirtildiği gibi, anlaşmazlıkla yüzleşmek ve çözmeye istekli olmak, anlaşmazlığı çözmeye ilişkin atılması gereken ilk önemli adımlardır.

Oysa çalışma ortamlarında, yaşadıkları anlaşmazlıkları ‘türlü nedenlerle’ görmezden gelerek ya da yokmuş gibi davranarak yaşamını sürdüren çok fazla çalışan olduğu, herkesçe bilinen bir gerçektir. Yanlış anlaşılmaktan ya da kötü kişi olmaktan çekinmek, istese de çözemeyeceğine inanmak, işini veya konumunu tehlikeye atabileceğinden endişe etmek gibi sayısız nedenler, birçok çalışanı yaşadığı anlaşmazlıklarla yüzleşmekten alıkoymaktadır.

Oysa altta yatan neden her ne olursa olsun, yüzleşilmeyip hasıraltı edilen anlaşmazlıklar, kendiliğinden ortadan kalkmadığı gibi ileride yaşanabilecek daha büyük boyutta, daha karmaşık ve daha çözümsüz anlaşmazlıklara zemin hazırlamaktadır.


Kurumsal yaşamda sıklıkla karşılaştığımız ‘sürpriz ayrılık kararı’ konuşmalarının büyük bir bölümünde geçmişte yaşanmış ufak tefek anlaşmazlıklara geniş yer veriliyor olmasının sebebini de bu şekilde açıklayabiliriz.


Gelecekteki olası etkilerini bir yana bırakacak olsak dahi, anlaşmazlıklara rağmen sürdürülen ya da sürdürmek zorunda kalınan iş ilişkilerinin, anlaşmazlığın tarafları üzerindeki olumsuz etkilerini asla göz ardı edilemez. Çünkü, stres, motivasyon kaybı, güvensizlik, mutsuzluk, asabiyet gibi birçok olumsuz durumun arkasında, dokunulmadan duran anlaşmazlıkların büyük etkisi vardır.


Üstelik tüm bu olumsuz etkiler, yalnızca taraflarla sınırlı kalmayıp, onlarla birlikte çalışan diğer kişiler, iş süreçleri ve nihayetinde ortaya konulan işin kalitesi üzerinde de hissedilir. İki ekip arkadaşı arasındaki anlaşmazlığın ekibin diğer üyelerini de etkileyerek ekip içinde gruplaşmalara yol açması bunun en güzel örneğidir. Ekip içi gruplaşmalar, kaliteli iş sonuçları için mutlak koşul olan işbirliğini bozararak yanlış anlaşmalara, hatalara, zaman kaybına, dolayısıyla istenmeyen maliyetlere neden olur.


Benzer şekilde, iki ekip yöneticisi arasında yaşanan ve her ikisinin de görmezden geldiği ya da yokmuş gibi davrandığı, yüzleşmekten kaçındığı bir anlaşmazlık, zaman içinde her iki ekip yöneticisinin ekipleri arasındaki ilişkilerin olumsuz etkilenmesine ve ekipler arasında yaşanacak anlaşmazlıkların tetikleyicisidir.


Dolayısıyla, anlaşmazlık yaşayan tarafların, sorumluluk alıp yaşadıkları anlaşmazlıkla yüzleşmeleri ve çözmek istemeleri, tüm bu riskleri ortadan kaldırmaya yönelik ilk ve belki de en önemli adımdır.


Anlaşmazlıkla yüzleşmek ve çözmek istemek sonrasındaki vazgeçilmez adım ise, tarafların her ikisi açısından da kabul edilebilir olan, etkili ve sürdürülebilir bir çözüme ulaşabilmek için, karşı tarafla işbirliği yapmaları gerektiğinin farkında olmalarıdır.


3- ARABULUCU


Arabuluculuğun üçüncü önemli bileşeni ise arabulucudur. Tarafsız ve anlaşmazlığın çözümüne ilişkin karar verme yetkisi olmayan arabulucu, anlaşmazlık çözüm sürecine, tarafların talebi ve ortak kabulü ile dahil olur.


Oysa, anlaşmazlık yaşayan kişilerin hiçbir talebi olmadan, üstelik çoğu kez iyi niyetli bir tutum sergileyerek araya giren ve anlaşmazlığı onlar adına çözmeye çalışan üçüncü şahıslarla sıklıkla karşılaşırız. Belki siz de böyle bir girişimde bulunduğunuz durumları hatırlıyor olabilirsiniz. Kimi zaman işe yaramış olsa da bu durumların birçoğu sizin açınızdan muhtemelen hayal kırıklığı ile sonuçlanmıştır. Hatta aralarındaki anlaşmazlığı çözmeye çalışırken birden kendinizi onlar tarafından kötü kişi ilan edilmiş olarak bulduğunuzu da hatırlıyor olabilirsiniz. Peki, anlaşmazlık yaşayan taraflar adına en iyi olan çözüm sizin açınızdan gayet açık olsa da kendilerine nasıl çözmeleri gerektiğine ilişkin açıklamalarda bulunsanız veya öğütler verseniz de sizi bu duruma düşüren nedir?


Cevabı bulmak için meşhur portakal hikayesini hatırlayalım.

İki kardeş olan Ali ve Ayşe okuldan eve gelir gelmez heyecan içinde ve neredeyse birbirleri ile yarışarak mutfağa koşarlar. Ali dokuz, Ayşe ise on bir yaşındadır. Anneleri bu heyecanlarına pek anlam veremez ancak duruma müdahale etmek istemez ve oturma odasına gider. Kısa bir süre içinde mutfaktan gelen sesler yükselmeye başlayınca ne olup bittiğini anlamak için kulak kesilir. İki kardeş arasında portakal paylaşımına ilişkin bir tartışma yaşanmaktadır. Neden tartıştıklarını anlamamış olmakla birlikte dolapta iki adet portakal olduğunu bildiği için, nasıl olsa paylaşmanın bir yolunu bulacaklardır diye düşünür ve yanlarına gitmez. Fakat iki kardeş arasındaki tartışma giderek alevlenip fiziksel sataşma boyutuna doğru ilerlemeye başlayınca anne duruma müdahale etmesi gerektiğine karar vererek mutfağa gider. Mutfağa geldiğinde Ali’nin iki adet portakala sıkı sıkıya sarılmış olduğunu, ablasının ise onları elinden almaya çalıştığını görünce hem çok şaşırır hem de çok kızar. Yüksek bir sesle birbirlerinden hemen ayrılmalarını ve portakalları kendisine vermelerini ister. Çocuklar ayrılır ve Ali üzgün bir ifadeyle portakalları annesine verir. Anneleri bu durumun kendisini şaşırttığını ve bu kadar basit bir nedenle kavga etmelerine çok üzüldüğünü söyler. Portakalın birini Ali’ye diğerini ise Ayşe’ye verir ve uzunca bir söyleve başlar. Kardeş olmanın anlamını ve paylaşımın değerini uzun uzun anlatır, öğütler verir. Ali ve Ayşe seslerini çıkartmadan annelerini dinlerler. Anneleri susunca ellerindeki birer adet portakalı usulca mutfak masasının üzerine bırakıp odalarına giderler. Mutfak masasındaki iki portakalla baş başa kalan anne ne olduğunu anlayamamıştır. Çocuklarına paylaşmanın ne kadar güzel bir şey olduğunu öğretememiş olduğunu düşünerek üzülür ve hatayı kendisinde arar.


Biraz mutfakta oturduktan sonra Ayşe’yle konuşmaya karar verir. Odasına girdiğinde Ayşe’yi ağlarken bulur. Sakin bir ses tonuyla kızına neden bu kadar üzgün olduğunu ve neden portakalları kardeşiyle paylaşmak istemediğini, iki portakal olduğuna göre bir tanesi ile neden yetinmek istemediğini sorar. Ayşe bir yandan göz yaşlarını silerken annesine öğretmenlerinin o gün kolay yapılan bir portakallı kek tarifi verdiğini anlatır. “Ali’nin ne kadar çok kek sevdiğini biliyorum. Ona sürpriz yapmak istemiştim,” der. Şöyle devam eder: “Kek için benim iki portakalın kabuğuna ihtiyacım vardı, suyuna değil. Sen ise ne istediğimi hiç bana sormadın ve senin için doğru olana karar vererek portakalın birini bana verdin.”


Anne bu kez Ali ile konuşmak için onun odasına gider. Ali’den duydukları anneyi daha fazla şaşırtır. Çünkü Ali, o gün hayat bilgisi dersinde vitaminleri öğrendiklerini ve öğretmenlerinin portakalda bulunan C vitamininin nezle olan kişiler için çok faydalı olduğunu söylediğini anlatır. Annesine; “Ablam nezle olduğu için ona bir bardak portakal suyu hazırlamak istemiştim. Onun hasta olması beni üzüyor,” der. Ali şöyle devam eder: “Benim iki portakala ihtiyacım vardı. Sen ise ne istediğimi hiç sormadan portakalların birini bana verdin.”


Burada altını çizmek istediğimiz temel husus; anlaşmazlık yaşayan taraflara anlaşmazlıklarını çözmek için yardımcı olmanın, onlar için en iyi olanın ne olduğunu bilmek ve onlar adına karar vermek demek olmadığıdır.


Arabulucu, anlaşmazlığı çözmek için değil, tarafların karşılıklı anlayış ve işbirliği içerisinde anlaşmazlıklarını kendilerinin çözmesine yardımcı olmak için sürece dahil olan kişidir.

Dolayısıyla arabulucunun görevi, tarafların kendisinden yardım talebinde bulunması ile başlar ve duruma bir çözüm getirmeksizin taraflara kendi çözümlerine ulaşmaları için destek olur diyebiliriz.


Bu noktada aklınıza şöyle bir soru takılabilir: “Peki anne ne yapsaydı? Bıraksaydı da çocuklar birbirleriyle döğüşse miydi?” Tabii ki hayır! Annenin bu duruma ‘fasilitatif arabulucu’ bakış açısıyla yaklaşması halinde; Ali’nin ablasına portakal suyu, Ayşe’nin ise kardeşine portakallı kek sürprizi yapmasının ve anlaşmazlığın tatlıya bağlanmasının yolu açılabilirdir.


İŞ DÜNYASINDA DA DURUM PEK FARKLI DEĞİL


İş dünyasına baktığımızda çok fazla sayıda yöneticinin ekip üyeleri arasındaki anlaşmazlıklarda ‘ebeveyn’ rolü üstlendiğini görüyoruz. Ekip üyeleri arasındaki uyumu ve işbirliğini önemseyen yöneticiler, bir ‘bilen’ olarak hızla devreye girerek, anlaşmazlığı çözmek için ‘ebeveyn’ yaklaşımı sergiliyorlar. Oysa, bu tutumları anlaşmazlığı görünürde çözmüş de olsa, görünmeyende büyütmüş olabiliyor.


Bu gerçeklerden hareketle, ekip liderleri, değişimlerin fazla sert, belirsizliğin ise tarifsiz boyutlarda olduğu günümüz şartlarının, ekip üyeleri arasındaki anlaşmazlıkları tetiklemekte olduğunun farkında olmalı ve anlaşmazlıkları çözmek için değil, tarafların karşılıklı anlayış ve işbirliği içerisinde, kendilerinin çözmesine yardımcı olmak için sürece dahil olabilmek için fasilitatif arabuluculuğa ilişkin bilgi ve beceri kazanmalıdır.

25 görüntüleme

0532 761 43 57    info@egitmen360.com.tr
 

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • Instagram
  • YouTube